Realidades del día a día: hacer trabajar

Dirty Shoes!

Tuve la suerte de tener un supervisor que, cada vez que venía a vernos, me miraba los zapatos y, si los tenía muy limpios, me recriminaba con algo de sorna: ¡Demasiado limpios tienes tú los zapatos!

 ¿Cómo motivas a un reponedor, cajero, camarero o vendedor, que con los menos de mil euros que cobra no llega a final de mes? Esta es sólo una de las realidades a la que se enfrenta a diario el gestor del punto de venta.

¿Eso cómo se hace?

En primer lugar, teniendo una plantilla adecuada, en segundo lugar un gerente adecuado y en tercer lugar, un entorno, en el que se incluyen los superiores, adecuados.

Pero quiero centrarme en la figura del gerente o encargado y en lo que sí puede hacer.

El gerente debe tener esa cara y esa mirada de buena persona que hace que a casi todo el mundo le agrade estar con él. A partir de aquí, comencemos a sumar. Para mí, una verdad fundamental de la vida es que la cara es el espejo del alma. Nuestra cara nos retrata. Si tu mirada proyecta maldad o bondad, importa. Esto es fundamental.

Evidentemente, debe saber hacer, aprender y aprehender, pero, sobre todo, hacer que otros hagan predicando con el ejemplo. Y hacer en la sala de ventas, codo con codo con todos y, además, en la oficina, que para eso es el jefe. Si buscas tiempo para coger una traspaleta o trabajar en una implantación, será buena señal. Lo siento, es laborioso y no es fácil. Por eso, para tener éxito te tiene que apasionar tu trabajo.

Una segunda cuestión fundamental es tener al superior adecuado y al superior del superior adecuado y así hasta llegar a Dios… Esto facilitaría muchísimo las cosas, porque con un superior incompetente, a veces, resulta imposible trabajar adecuadamente.

De lo que se trata es de crear un equipo cohesionado, capaz de cumplir su parte, independientemente de otras situaciones.

En muchos casos, la plantilla ya está compuesta desde hace años y han vivido todo tipo de situaciones. En otros casos tenemos que colaborar en la selección de la plantilla, y esa, a mi entender, es una situación ideal.

En mi experiencia laboral y vital, muchos han compartido conmigo experiencias positivas y negativas en sus trabajos. Aquí presento algunas opiniones de hartazgo que he recopilado:

  • Se les trate despectivamente y se les cosifica.
  • Tras muchos años trabajando, su sueldo inicial de 850 euros sólo haya aumentado 150 euros.
  • Nunca pueden coger las vacaciones cuando quieren.
  • Tener que aguantar “charlitas” de prevención de riesgos laborales sólo para firmar el acta.
  • Ser prejuzgados como zánganos e incultos.
  • Recibir tratos diferentes e injustos con otros compañeros.
  • Vivir una continua crisis en la empresa (hay empresas que siempre, se muestran mal económicamente: antes, durante y después de la crisis).
  • No entender normas, normativas y directrices nuevas.
  • Serles anunciados grandes objetivos empresariales a los que ellos, pues… ni fu, ni fa, porque no sienten en qué les beneficia.

De todo ello deducimos una conclusión fundamental que suena a tópico:

Hay que calzarse, y recalco, con sinceridad, con el zapato del otro. Saber qué y cómo piensa u opina tu plantilla, como grupo e individualmente, y conocerlos a todos, es el primer paso para detectar los problemas de comunicación, los malos entendidos, localizar al líder de opinión y actuar en consecuencia. La plantilla es las manos y los pies del gerente.

En una ocasión, un amigo mío no entendía que le bajaran su sueldo un 5% cuando la empresa estaba abriendo más establecimientos. Cabe decir que por esto su actitud no era la más adecuada en el trabajo.

A este chico,  nadie le había explicado de forma cercana y agradable que la empresa ya no vende como antes, sino mucho menos, y que la única forma que tiene de mantener el nivel de ventas que le permite subsistir como está, es gastando un dinero que no tiene (y que el banco le ha prestado, con mucho esfuerzo, tras meses negociando) abriendo más puntos de venta (por ejemplo).

Hay que explicar estos aspectos tan delicados, hasta que sean ellos quienes te los puedan explicar. Te lleve el tiempo que te lleve, porque es una inversión.

Pero esto no siempre ocurre. Normalmente, estos pensamientos negativos hacia la organización o hacia los superiores, suelen ocultarse o quedarse en los odiados corrillos en los pasillos. Hay que crear un ambiente de confianza suficiente que permita escuchar todas estas quejas.

Sólo podrás tener una conversación cercana y crear un ambiente de confianza, si conoces a la otra persona y sus motivaciones; por qué trabaja, cuál es su sueño, qué le preocupa, qué le gusta ver en la tele, qué espera de la vida, qué hace para conseguirlo…. Aunque parezca algo nimio e improductivo, es labor del gerente conocer perfectamente a sus subordinados. Además, le ha de preocupar de verdad, porque a los interesados e hipócritas se les ve a leguas.

Ya con la práctica, incluso puedes utilizar la rumorología en tu beneficio. Y si te beneficia a ti, les beneficia a todos. Esto último debe de ser así.

El gerente ha de saber utilizar su posición para aprovecharla en este sentido. No olvidemos que su rol implica marcar el ritmo de trabajo y supervisar su rendimiento, algo que está muy en consonancia con el ambiente que se respira en la empresa. No hablo del estilo de liderazgo tipo “coleguilla”, sino de algo muy distinto, que es ejercer un liderazgo real, eficaz y verdadero, marcando el ritmo y colaborando.

Si te beneficia a ti, beneficia a todos.

¿Transmites eso? ¿Quién es todos? Pasamos aquí a un concepto que es perogrullesco, pero hay que decirlo.

La clave para crear equipo y por tanto, compromiso, pasa, a mi modo de ver, por sentarte con todos y cada uno de tus colaboradores y definir, junto con ellos, sus funciones, cómo afecta su desempeño positivo al de sus compañeros y a la situación de la empresa. Una vez hecho esto, hay que ponerlo en práctica y hacerlo ver continuamente “en vivo y en directo”, hasta que esté interiorizado.

Explicarles en qué se traduce su trabajo en términos económicos es algo que siempre gusta e implica al personal. Me ha sido siempre de gran utilidad informar con números entendibles por todos la marcha del negocio. Aunque no todo se puede, ni debe contar, hay ciertos aspectos que sí.

Para ello es fundamental crear buenos hábitos que corrijan los malos. ¿Acaso hacer las cosas mal no es un hábito malo? Un amigo mío me comentó una vez que un hábito deja de serlo a los veintiún días de practicarlo. A partir del día veintidós ya es una costumbre. Quizá, se trate, “simplemente”, de mover de sitio la zona de confort.

Sin un proyecto en común, no hay matrimonio.

Y para ello tenemos que hacer llegar los objetivos de la empresa o, en su defecto, inventarlos. Y digo bien cuando hablo de “inventar” objetivos, porque no siempre existen objetivos alcanzables por el personal, pero sí puntos de mejora, que hacen que llegues a tus objetivos. Es precisamente ahí donde siempre se tiene un filón; en la mejora continua.

No siempre la empresa está en disposición de implantar planes de incentivos por objetivos. ¿Si no hay recompensa económica, dónde está el beneficio para el trabajador? La clave está en:

Hacer las cosas bien por el placer y el gusto de hacerlas bien. En la tranquilidad de sentirte como en casa y, de sentir que esa es tu casa.

Si bien el gerente, en materia de política retributiva poco puede hacer a veces, sí que puede hacer para mejorar el salario emocional del trabajador. Recuerden la película El puente sobre el Río Kwai y sobre lo que versa su argumento: un líder que para elevar la moral de sus hombres se empeña en cumplir un objetivo en común de la mejor forma posible, sabiendo, que ese objetivo no será para su disfrute.

Al principio, aunque suene extraño, el gerente debe “obligar” a sentirse bien a los trabajadores por el mero hecho del trabajo bien ejecutado. A fuerza del día a día, con el pasar de los meses y con serena paciencia, aprendiendo con ellos, corrigiendo malos hábitos y siendo justos, tenemos finalmente a un equipo de profesionales que se sienten como iguales en un equipo de iguales. Ganándose la vida muy honradamente entre todos, tirando del barco con alegría y a lo peor a alguno no llega el sueldo, pero por lo menos están a gusto en el trabajo; se lo pasan bien y se están labrando un futuro viviéndolo día a día.

Siempre han existido y existirán los pendencieros, envidiosos, egoístas, quejicas y empleados que disfrutan haciendo el mal y poniendo zancadillas. La suerte es que son los menos, aunque hagan mucho ruido.

Llevemos un “debe” y un “haber” del día a día de nuestra plantilla, por escrito, y ciñámonos con ellos a la más estricta legalidad, cuando proceda. Ese diario de situaciones puede aplacar los ánimos de más de uno en una evaluación personal o en un conflicto puntual. Pero nunca cayendo en la tentación de llegar al odio y la revancha. El gerente debe aprender, si no lo es, a ser coherente.

Por tanto, si tenemos a un gerente que le apasiona su trabajo, que no sólo parece, sino que es, una buena persona que piensa en su plantilla como en sus manos y pies, cercano, que sabe calzarse con el zapato del otro, que actúa siempre por el beneficio de todos, planteando retos alcanzables, que transmite el valor de hacer las cosas bien y que además es justo y ecuánime cuando toca, muy posiblemente, formará parte de un equipo sano, alegre y productivo.

Y con esto, ya se tiene un caldo de cultivo adecuado para intentar llegar a los objetivos de venta; eso sí, si a los que les corresponde también hacen bien su trabajo.

Y usted, ¿Qué añadiría?

Jaime Sanabria

Anuncios

14 pensamientos en “Realidades del día a día: hacer trabajar

  1. Pingback: Si tu vois, ma mère | Retales de retail

  2. Bueno, muy bueno el articulo.. Son las realidades institucionales queson facil de identificart que de gran dificultad el corregir… Realemnte se comenten muchos errores organizacionales con la mala actitud gerencia y entre los mismos compañeros de trabajo, de estar peyorativamente juzgando el trabajo ageno y prejuiciado y criticando a los demas…Todos tenemos condiciones, metas y actitudes dieferentes.. Es ahi donde como director de personal se debe hacer enfasis en comprender y analizar las individualidades..

  3. Buenas Jaime, escuelas de líderes es lo que faltan en las empresas, personas que transmiten el verdadero sentido del trabajo. La forma de transmitir es lo que da valor al puesto de mando, y la única forma de transmitir es creértelo. Como dice Mariano las empresas no pueden ser cañerías de descenso de objetivos numéricos en el que yo tengo que alcanzar 40 y como tengo 4 equipos pongo los objetivos a 15 para asegurarme las lentejas. Para que cualquier equipo trabaje tenemos que demostrar en el día a día que respetamos el trabajo que realiza por encima de todo y que lo valoramos, y eso pasa como dices por descargar palets, montar luminarias, reponer mercancía, tirarse al suelo literalmente en definitiva. Yo por suerte he vivido muchas aperturas de mis tiendas y he disfrutado de dos momentos clave, uno de replantear toda la obra de la tienda con el equipo dibujando en el suelo con ellos cómo iba a quedar; la otra después de acabar la tienda me gustaba quedarme para meter mercancía, de apoyo por si pasaba algún contratiempo y para ver impresiones de las chicas sobre la tienda…bien pues cuando todo el equipo (incluso el de obra, sí sí el de obra metiendo zapatos) habíamos metido la mercancía me gustaba comprar agua y chucherías…la cara de todo el mundo lleno de polvo, con el pelo pegado, ropa sucia…un poema! comiendo chuches y bebiendo agua era una auténtica satisfacción y generaba la gasolina para seguir creyendo en el proyecto, la motivación no es cuestión de sueldo sino de creencias, mientras el personal no crea en lo que tú crees no tendrás nada que hacer, y si no crees…cambia de trabajo.

    • Efectivamente Leonardo, líderes desde arriba hasta abajo. Ese entusiasmo que transmites, también te lo han tenido que transmitir a ti, y esa es una de las claves.
      La experiencia que comentas es la del verdadero “retailer”. Sí, ese que necesita “una dosis” de tienda para sentirse pleno y dormir a pierna suelta.
      Me siento identificado con lo que cuentas; también he vivido aperturas y traslados, y son momentos de satisfacción que jamás olvidaré. Se trabaja muchísimo, jornadas de doce y catorce horas a contra-reloj, que no cambiaría por nada.
      Pero todo esto forma parte de la cultura de la empresa, cultura que viene desde el “CEO” y se transmite hasta el último eslabón de la cadena. Por eso, defiendo a capa y espada políticas de selección de personal que vayan encaminadas hacia ese sentido; a buscar apasionados del retail. Gente con esa “chispa” necesaria para llevar cualquier proyecto adelante y lo comprendan, de verdad, en toda su totalidad.
      Sencillamente genial el ejemplo de salario emocional que nos has contado. Tan sencillo y tan fácil como eso. Lo curioso es que no todo el mundo sabe hacerlo con la sinceridad necesaria como para que sea efectivo.
      Es verdad, hay que creer para hacer creer.
      Muchísimas gracias por la aportación, es todo un honor.

  4. Jaime, no puedo empezar a comentar el post sin acordarme del supervisor de los zapatos para decir “que la estupidez es guía en los mediocres”.

    Siempre me he manifestado a favor de las jerarquías, pero no entiendo la jerarquías como cañerías de un edificio en las que para arriba sube agua limpia y para abajo lo que baja, pues eso, lo que baja.

    Todo nos manifestamos en la vida como somos, la mayoría entendemos al subordinado y al jefe como un compañero y todos juntos somos un equipo. Pero es también muy cierto que la actitud de muchos cambia según se dirija a un jefe a un compañero igual o un subordinado.

    Pero no sólo eso, las empresas en las que se ignora la opinión, sentimiento, o aptitudes de los subordinados, se da en todos los escalones de mando, así tenemos jefecillos cretinos, donde hay cretinos de jefes y empleados hostiles hacia la empresa pues consideran que si uno gana el otro pierde. El problema es la propia empresa y la responsabilidad es directamente del Presidente.

    El mando, sea de gerente, jefe, sargento o CEO se puede basar en el látigo de “ordeno y mando” o en el del maestro “me obedecen porque me reconocen como líder”. Luego algunos se extrañan de los mejores resultados de otros. Yo recuerdo jefes y compañeros a los que hubiera seguido al fin del mundo y creo que alguno también me hubiera seguido a mí.

    Precisamente porque buscamos la rentabilidad de nuestras empresas, como empresarios tenemos la obligación de optimizar nuestra elección del personal, no todo el mundo es igual, no todo el mundo rinde igual ni todo el mundo es capaz de multiplicar el rendimiento de sus subordinados, simplemente porque no todo el mundo tiene la misma personalidad.

    Vamos a dejar parte del control de nuestra empresa en mano de otro, por eso la elección no debe ser sólo una cuestión de capacitación por un CV, o un compromiso con el conocido de turno, ni una subasta al más barato. Es ante todo una elección de personalidad, en mi opinión valoro mil veces más la huella que un aspirante deja en internet de su propia personalidad que cualquier otra cosa. Valoro el valor de haberlo hecho y la seguridad en sí mismo de quien se expone públicamente al juicio de otros. Sin duda ahí hay un alma de líder.

    Recuerdo que mi padre me dijo alguna vez “Hijo mío, el mando de un regimiento es de un coronel, pero son los sargentos los que hacen que funcionen los cuarteles del regimiento”.

    Saludos a todos
    Mariano Fernandez

    • Mariano tu aportación no tiene desperdicio. Mil gracias.
      Es posible que sea más fácil despedir que enseñar. Incluso lo es cuando la selección está incorrectamente hecha.
      Todavía hoy hay quien piensa que la motivación y el buen hacer es responsabilidad exclusiva del propio trabajador:”es que ya son mayorcitos…”
      Esto está cambiando de todas a todas. Al igual que los métodos de selección, como bien apuntas.
      Mariano, si trabajáramos en el mismo cuartel, yo sería de los que te siguiera al fin del mundo.
      ¡Seguimos en contacto!

  5. Bravo, me ha encantado tu artículo como siempre. Efectivamente otro gallo nos cantaría si los gerentes fuesen antes de gerente de su cuenta de explotación, de su cuenta de sinceridad profesional y humana, pero las empresas nunca preguntan en una entrevista, cuanta experiencia tienes en dirigir personas, se pasa muy por encima´, lo importante es el número, más de 100 ohh más de 200 ohhhh, pero la pregunta sería que pensaba su equipo de usted, me daría alguna referencia de alguien de base no de directivos, que me hablaran de usted?? que sabe de dirigir almas profesionalmente, participa de sus éxitos……y de sus fracasos. Espero que esto cambie algún día cuando las empresas sepan de capital humano. Un saludo

    • Igual soy excesivamente optimista, pero creo que todo está cambiando y humanizándose poco a poco, aunque siempre habrá quien se aproveche de las circunstancias para cosificar a las personas. Hasta para esos, el buen ambiente en el trabajo es útil, puesto que tendrían más beneficios. Y precisamente ésta es la razón de ser de la empresa.

      Todo tiene su dificultad, y sin duda no es lo mismo dirigir a quinientas personas que a diez, pero no obstante, el buen resultado en la cuenta de beneficios no es excluyente de crear sinergias positivas en el trabajo, sino todo lo contrario.
      ¿Cómo no va rendir lo que debe un trabajador ilusionado por ir al trabajo? Uno y quinientos…

      Tenemos que crear ese caldo de cultivo para que los malos se vuelvan buenos y los buenos, mejores. Si eres capaz de crear mal ambiente en el trabajo por obviar ciertos aspectos, eres capaz de hacer lo contrario. Sólo has de tener una motivación (cómo mejorar tu cuenta de resultados…)
      Y si hay alguno que ni por activa ni por pasiva aprecia “este caldo de cultivo”; ya se excluirá él solo y vendrá otro que sí.

      Muchísimas gracias por tu aportación!! Como siempre, eres certero.

  6. Aprendemos de esta maravillosa lectura, que hay personas que le ponen todo el entusiasmo y pasión a lo que hacen, que piensan y sienten todo su mundo y trabajo en positivo y que son merecedores de un millón de oportunidades.
    Un abrazo Jaime.

    • Muchísimas gracias Alfonso.
      Quizá ahí esté el quid de la cuestión; en rodearnos de personas que amen lo que hacen.
      De igual forma que las embarazadas solo ven embarazadas por la calle, el vendedor solo ve venta, el abogado solo ve la justicia de las situaciones y el “tendero” solo ve…

      Gracias por estar ahí!

  7. Si solo alguna de estas recomendaciones se convirtieran en hábitos, el ambiente y los resultados en el trabajo mejorarían a simple vista.

Deje un comentario

Por favor, inicia sesión con uno de estos métodos para publicar tu comentario:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s